Modelo de gestión de cambio o Modelo Kotter

Como bien dijó Heráclito “El cambio es la única constante”, dicho esto vayamos a ver cómo podemos gestionar estos avatares de nuestro día a día. Conscientes de la necesidad de cambio y los que se producen a nuestro alrededor vamos a trabajar hoy el modelo de Kotter que nos ayuda a gestionar como manejar estas situaciones de la mejor manera posible.

John Kotter es profesor y autor de las más importantes e influyentes teorías acerca de la gestión del cambio, además de introducirse en el ámbito del liderazgo y pensamiento gerencial.

Para ello vamos a seguir una serie de pasos que nos van a guiar para desarrollar esta metodología de gestión del cambio con éxito, sin perder de referencia una política basada en objetivos y gestionada de forma temporal y escalada. Es extrapolable a cambios de pequeños alcance como a cambios de una magnitud mayor, no obstante, nosotros basamos este hecho en gestionar cambios independientemente del tamaño de los mismos, nos basamos en procesos no en magnitud, la diferencia será la implicación de más o menos recursos en el proyecto en el que se encuentre asociado.

 PASO 1: Crear un sentido de urgencia para que el cambio se pueda producir. Es decir, buscamos que el cambio es necesario y urgente sin llegar a crear estrés en las personas implicadas, pero esto va a implicar que se produzca un cambio en la mentalidad de las personas y comiencen a hablar sobre el cambio y la mejora que va a suponer:

¿Cómo podemos potenciar que esto avance?

– Crear un DAFO en base al cambio, analizar posibles amenazas hacia la imposibilidad del cambio y plantear escenarios de éxito.

– Estudiar Oportunidad donde se puedan dar conversaciones acerca del cambio que se va a producir con un hilo conductor fuerte y positivo.

– Solicitar el apoyo de líderes de opinión u otras personalidades que aporten una concienciación sobre la implantación de cambios con éxito.

Según Kotter si conseguimos alcanzar con éxito al 75% del personal y hacerles creer en el cambio y sus posibilidades de mejora habremos conseguido alcanzar un ítem vital en nuestro camino.

PASO 2: Formar un grupo de personas que creen realmente en el cambio. Aquí debemos afianzar en la creencia del cambio a personas que sean clave, como si de un estratega se tratase, debemos fijar objetivos que sean un pilar en la organización e ir hacia ellos. Esto va a suponer que se forme una fuerte coalición entre personas con capacidad para determinar el hacer o no el cambio y favorecer la palanca a la mejora. Hablaríamos de un liderazgo de cambio.

¿Cómo realizar esto?

– Localizar a los líderes de la organización, personas con capacidad de influir.

– Buscar un compromiso total con la idea del cambio.

– Nunca pierda la orientación participativa del cambio, siempre grupal.

– Crear una consistencia fuerte de cambio, si algún punto puede ser más débil podemos fortalecerlo con personas de otras áreas.

PASO 3: Buscar una filosofía hacia el cambio. Podemos encontrarnos en un ambiente que necesite el cambio y haya una aportación inmensa de soluciones, causas, necesidades, pero lo importante de todo esto es crear una cohesión entre todas las partes. Es decir, tratar de asociar todas estas ideas que se encuentran en nuestro alrededor para dar coherencia al hecho de la necesidad del cambio y hacia donde se encamina la organización. Si una persona en concreto no tiene clara esta visión de cambio, se encuentra en su zona de confort, debemos explicarle el porqué le vamos a pedir que cambie cierta operativa, para ello le vamos a hacer partícipe de mediante una encuesta de concienciación de porque es necesario realizar esta nueva operativa.

¿Cómo enfocamos esta decisión?

– Descubrir cuáles son los valores principales de nuestro cambio.

– Dar una visión de cómo nuestra empresa podría presentarse en un futuro a medio plazo con las ideas introducidas.

– Buscar una cohesión fuerte de ideas frente la posibilidad de resistencia o presumibles interrogantes.

PASO 4: Comunicar la visión que tenemos nosotros. Lo que vayamos a hacer con nuestra visión va a determinar si nuestra misión va a tener éxito. Por ello debemos establecer una estrategia de comunicación fuerte, no debemos acosar pero si seducir, no obstante, buscamos el hecho de trasmitir una idea que va a triunfar sus beneficios superan los gastos y con un mensaje directo, fresco y frecuente crearemos que la gente alcance ese grado de concienciación que buscamos.

Buscamos una política de impacto y concienciación, no de acoso repetimos. Por ello hacemos especial hincapié en la idea de crear un mensaje innovador y fresco que resulte atractivo.

¿Cómo alcanzar estas metas?

– Mantener un dialogo constante de nuestra visión de cambio. Conseguiremos que no se apague la llama del cambio sino que aumente.

– No debemos tener miedo de posibles preguntas incomodas a la hora de encontrar oposición, debemos tener respuestas claras y honestas. Que el encuestador que plenamente satisfecho con la respuesta y confíe en la idea del cambio.

PASO 5: Acabar con los obstáculos. Ya hemos generado una estructura importante de gestión del cambio, la maquinaria se ha puesto en movimiento y la gente esta creyendo en las ideas de las cuales ellos han sido participes. Sin dejar de la lado la idea principal con la que se originó el proyecto.

Pero a pesar del éxito que podríamos ir alcanzando muy probablemente nos vamos a encontrar situaciones que aun opongan resistencia. Tenemos que eliminarlos haciéndoles creer en los beneficios del cambio.

¿Cómo evitar esto?

– Analizar la nueva estructura del cambio que se ha creado, nos basamos en el hecho de que se han creado nuevas personas que creen en el cambio. Estas personas serán más cercanas a otras que aun se muestres reacias al cambio. Apoyémonos en ellas.

– Recompensar a la gente que trabaja para el cambio.

– Formular soluciones para eliminar barreras tanto humanas como físicas.

PASO 6: Asegurar triunfos cortoplacistas. No existe mayor motivación que ver culminar los objetivos con éxito. Es clave dar a conocer nuestros logros y mostrar el color de la victoria, los resultados han de ser tangibles y transparentes. De esta manera evitaremos que las personas más negativas o con un pensamiento de rechazo al cambio vean como esto cobra sentido y el cambio es beneficioso. Evitaremos críticas y aumentamos un ambiente participativo y motivador.

¿Cómo podemos llegar a esto?

– Encaminar un proyecto hacia el éxito, por eso debemos trabajar con proyectos que nos lo aseguren.

– Analizar el proyecto mediante un DAFO para conocer si va a ser beneficioso y que obstáculos nos vamos a poder encontrar.

– Comenzar el proyecto sin la necesidad de las personas que sepamos se van a oponer el cambio.

– En todo momento recompensar a las personas implicadas.

PASO 7: Seguir construyendo sobre el cambio. Aquí Kotter establece que el cambio debe ser algo consistente y perdurable, afirma que las los proyectos de cambio fallan porque se “canta” victoria demasiado pronto. Un cambio debe llegar a las raíces de la organización que cale hondo. Una victoria temprana solo implica que las cosas se están realizando debidamente y que vamos por el buen camino.

¿Cómo avanzar?

– Debemos analizar cómo hemos conseguido las pequeñas victorias, el porqué de ellas.

– Marcarse más hitos que puedan dar un sabor dulce al éxito del proyecto.

– Mejoremos continuamente, hablemos de KAIZEN.

– Mantenga ideas innovadoras y frescas sumando más adeptos.

PASO 8: Crear del cambio una filosofía continua. Debemos crear un núcleo duro de mejora continua, es decir, cambio. Para dar sentido a la filosofía de cambio debemos perseverar y crear una estructura permanente de cambio y favorecer otros, apoyando y dando nuestro punto de vista y participando activamente si ello lo requiere.

En definitiva, podemos iniciar y apoyar una cultura corporativa de cambio. Que el grupo de personas que crea en el cambio aumente y sume ideas.

¿Cómo conseguirlo?

– Hablar de los avances de los proyectos y continuar buscando nuevos retos.

– Reconocer públicamente los miembros del núcleo del cambio.

– Mantener la llama del cambio mediante nuevos líderes, sustituir a los que se marchan y mantener un fuerte enfoque de liderazgo de cambio.

Conclusiones:

Podemos afirmar que el Método Kotter establece unos pilares de continuidad de cambio fomentado mediante el liderazgo y creencia en la mejora continua.

Establece una red fuerte de gestión del cambio, no solo se nutre de los líderes sino que esto se amplía a cualquier componente de la organización, nunca debemos dejar a nadie de lado ya que todos cuentan y aportan su grano de arena.

Debemos concienciar a la oposición de que la realidad del cambio este presente y se realiza para mejorar nuestra operatividad, supone un beneficio común.